Goldmans Vielfalt endet an der Tür zum großen Geld

Diese Kreise sind knapp. Von mehr als 47.000 Beschäftigten weltweit bilden rund 500 den Partnerkreis, etwa ein Prozent der Belegschaft. Bis zu 30 Prozent der 109 Neuzugänge kommen aus dem Asset- und Wealth-Management, ein Bereich, der stabile Gebühren verspricht. Goldman sichert sich damit Bindung in einer doppelten Front: gegen schwankende Marktumsätze und gegen die Abwerbung durch Private Equity. Ein Sprecher des Hauses behauptet, die Partnerschaft habe keineswegs ihren Glanz verloren. Doch die Größe der Runde spricht eine verständlichere Sprache. Es geht um Mitarbeiter, deren Ausscheiden Goldman teuer würde. John Waldron, als designierter Nachfolger des Chefexecutives David Solomon, war bereits 2024 zu einem Wechsel zu Apollo im Gespräch. Er blieb, nachdem ihm der Verwaltungsrat im Januar 2025 eine Aktienbindung von 80 Millionen Dollar zusprach. So viel wiegt der Wert einer Partnerschaft.

Und genau an dieser Tür endet die Transparenz.

Goldman hatte bei der vorherigen Runde 2024 den neuen Partnerkreis mit 95 Beschäftigten noch detailliert vorgestellt: 27 Prozent waren Frauen, 6 Prozent Hispanic oder Latino und 4 Prozent Schwarze. Für die neueste Klasse verweigert die Bank sowohl die rassische als auch die geschlechtsbezogene Aufschlüsselung. Allgemeine demografische Daten zu ihren Diversitätskennzahlen hält Goldman ebenfalls zurück. Mitgeteilt wird nur, dass künftig mehr als 100 der rund 500 Partnerinnen sein werden. Das ist eine Zahl über den Gesamtbestand, keine Aufschlüsselung der 109 Beförderten. Sie zeigt, dass Goldman grundsätzlich weiß, wie viele Frauen im erlesenen Kreis sitzen. Sie zeigt nicht, wie viele es in der entscheidenden Klasse sind.

Die Erklärung der Bank lautet: Das rechtliche Umfeld habe sich verändert. Nach der Wiederwahl von Präsident Donald Trump im Jahr 2024 haben viele US-Unternehmen ihre Programme für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zurückgefahren; Goldman verweist auf die Angst vor Klagen wegen umgekehrter Diskriminierung. Eine veränderte Rechtslage kann öffentliche DEI-Programme gefährlich machen. Sie erklärt jedoch nicht vollständig, weshalb die Bank bei einer außergewöhnlich großen Beförderungsrunde jede Aufschlüsselung verweigert, während sie bei der Zahl der Ingenieure keine solche Zurückhaltung kennt.

Denn 13 Ingenieure wurden zu Partnern befördert, so viele wie nie zuvor. Die Zahl ist präzise, der Kontext nennt den Grund: Goldman integriert künstliche Intelligenz in die Handelsplätze und belohnt technische Fähigkeiten, die dem Geschäft nützen. Der Konzern kann also exakt benennen, wer welchen Mehrwert schafft. Bei der Frage, wer in den Kreis der größten Einkommen aufsteigt, verschwindet die Demografie hinter einem Verweis auf die Rechtslage.

Der zentrale Verdacht lautet, dass die Daten genau dort zurückgehalten werden, wo Vielfalt in Einkommen, Eigentum und Einfluss übersetzt wird. Dass dahinter eine gezielte Täuschung steckt, lässt sich aus einer Pressekonferenz nicht beweisen. Die Faktenlage macht den Verdacht jedoch deutlich: Eine Bank, die Diversity als unverzichtbar für den geschäftlichen Erfolg darstellt, sollte die Zusammensetzung ihres wichtigsten Karrierepruchs transparent machen. Andernfalls bleibt die Behauptung unprüfbar. Eine veränderte Gesetzeslage kann Schweigen erklären. Sie erklärt nicht, warum es genau an der profitabelsten Schleuse einsetzt.

Das ist kein bloßes Datenproblem. Demografische Angaben wären der Beleg dafür, wer Zugang zu den lukrativsten Einkommenskreisen erhält und wer dort weiterhin unterrepräsentiert ist. Wer die Aufschlüsselung verweigert, kann genau diese Zugangsfrage unbeantwortet lassen. Praktisch wirkt die Informationssperre strategisch: Sie hält die Kontrolle über die Erzählung in-house und nimmt außenstehenden Beobachtern das Werkzeug zur Prüfung. Goldman kann die Vielfalt der Belegschaft weiterhin großzügig loben, solange die Zahlen für den Teil der Belegschaft fehlen, der die eigentliche Macht und das eigentliche Geld verteilt.

In der Außenkommunikation bleibt Vielfalt entscheidend, sagt das Management. Innen ist sie ein Bindungsargument: gute Leute sollen bleiben, Partner sollen nicht zur Private Equity wechseln, das Geschäft soll wachsen. Beides kann gleichzeitig wahr sein. Die Diskrepanz entsteht erst in der PR: Für die 13 Ingenieure gibt es eine Rekordzahl, für die 109 Partner eine secrecy clause in Gestalt der Rechtslage. Für die 47.000 BeschäftigtenVielfalt ein publicly celebrated asset. Für die rund 500 Partner eine Black box.

Goldman kann im Kapitalmarkt präzise urteilen: Die Kaufempfehlung für Direcional bleibt bestehen, das Kursziel wird von R$ 19 auf R$ 20 angehoben. Bei der Frage nach der Zusammensetzung der eigenen Elite gilt dagegen: Daten, die das Bild stören könnten, kommen nicht ins Bild. Goldman verteilt Vielfalt als Erzählung nach unten und Schweigen nach oben. Eine Gesellschaft, deren Zusammensetzung an der Schleuse zum Einkommen unsichtbar bleibt, muss ihre Vielfalt nicht mehr messen. Sie muss sie nur noch behaupten.